Jak myślisz, ile czasu menedżerowie przeznaczają na rozwijanie kompetencji swoich podwładnych?

W niektórych firmach od czasu do czasu jest prowadzony chronometraż pracy, który ma za zadanie zbadać jakie czynności wykonuje menedżer w ciągu dnia pracy i ile poświęca czasu na poszczególne zadania. Można tam zobaczyć ciekawe dane. Niestety niezbyt pozytywne.

Odpowiedź na pytanie brzmi – generalnie niewiele. Zajęty jest zazwyczaj bieżącymi zadaniami, spotkaniami, organizowaniem rzeczywistości biznesowej, odpowiadaniem na maile czy odbieraniem telefonów. Oczywiście jest to generalizacja, ale i tak przedstawia ona smutny obraz.

DLACZEGO TAK JEST?

Zastanówmy się – jak to możliwe? Ponieważ uczenie innych jest dość wymagającym zadaniem. Trzeba się zastanowić na paroma kwestiami: czego powinien nauczyć się pracownik? Jak to zaplanować? Jak to zrobić efektywnie? A co ja właściwie jako menedżer powinienem zrobić? Jak to sprawdzić? Kiedy? A co jak nie będzie efektów?

Te wszystkie pytania powodują, że menedżerowie zazwyczaj unikają zadań rozwojowych. Szczególnie, że rozliczani są ze sprzedaży, a nie z nowych kompetencji pracowników, co skupia ich uwagę na tych zadaniach.

Tymczasem świat pędzi i do budowania przewagi konkurencyjnej potrzebna jest zaktualizowana wiedza i umiejętności oraz ich trening.

NIKT MNIE NIE NAUCZYŁ UCZYĆ INNYCH

Kolejnym aspektem jest brak umiejętności uczenia innych i przekazywania wiedzy. Bez szkoleń specjalistycznych transfer kompetencji jest przypadkowy, chaotyczny i mało produktywny. No i jak już wiemy raczej doraźny, kiedy zapewne się już pali.

Nie pomaga w tym nasz system edukacyjny, który zraził wiele osób na długie lata. Na samo słowo szkolenie część osób reaguje wzdrygnięciem i niechęcią. Coaching wzbudza skojarzenie z manipulacyjną motywacją, a mentoring ze zwykłą zjebką.

Nierzadko spotykam się z tym, że uczestnicy na moich szkoleniach przed jego odbyciem wyobrażają sobie, że przyjdzie tu taki pan co stanie i nam powie co i jak mamy robić. Dodatkowo ta katorga będzie trwała 8 godzin. Nuda! Tymczasem jest to praktyczne i bardzo angażujące uczestnika szkolenie.

ZADANIA ROZWOJOWE

Jak tego dokonać przy małej ilości czasu? Zadaniami rozwojowymi. Przekaż swojemu pracownikowi zadanie rozwojowe do wykonania. Może być one w formie pisemnej, manualnej, technicznej.

Zadanie dla handlowca: przygotuj 4 nowe rozwiązania na sprzedaż tego produktu, wypisz 10 korzyści ze sprzedaży tego produktu, wypisz 5 obiekcji klienta i gotowe odpowiedzi.

Dla pracowników biur: przygotowanie propozycji projektów do problemów biznesowych, z którymi się mierzycie.

Ważnym punktem jest monitoring jego wykonania oraz udzielanie informacji zwrotnej po jego zakończeniu.

Jeżeli nie masz czasu menedżerze, stwórz zadania rozwojowe dla swoich pracowników i poproś o ich wykonanie.